Я работаю HR-менеджером и в мои обязанности входит и подбор персонала. При выборе соискателя делала фильтр по такому приоритету:
- Уровень компетенций, знания
- Личностные качества. В том числе вежливость, воспитанность
- Отзывы с предыдущих мест работы.
Но, отобранные сотрудники чаще всего не проходят испытательный срок. В чем моя ошибка и что я делаю не так?
Понимаем Ваши расстроенные чувства. Рекомендуем следующий порядок действий с описанием логики. Он проверен на практике и процент текучки с его выполнением практически равен нулю.
- Проверить кандидата на нацеленность на результат
- Оценить его желание работать
- Протестировать знания
- Узнать его личностные качества
Нацеленность на результат
Обычно встречают по одежке. И соискателей привлекательной внешности охотнее приглашают на собеседование, приравнивая симпатичность к более высокому уму и позитивности. Чтобы не попасть под воздействие чужой харизмы, предлагаем критически посмотреть на следующие аспекты:
- Отражено ли в резюме измеримые результаты работы?
- Готов ли соискатель предоставить рекомендации, подтверждающие его успехи. Зачастую в резюме можно увидеть фразы «увеличил прибыль на 200%», «сделал реструктуризацию». Явно, что человек это делал не в одиночку и была командная работа. Но об этом в резюме умалчивается и личный вклад не указан. На поверку оказывалось, что кандидат просто стоял рядом, когда команда все это делала.
- Дайте на собеседовании кейс в соответствии с должностью и послушайте как он его решит. Будут ли предложены конкретные действия или будет сплошная вода.
- Составьте заранее список вопросов для кандидата, на которые у вас есть правильные ответы. Сравните результаты и выставите баллы. Среди всех пришедших кандидатов, выберете того, у кого наиболее высокий результат.
Желание работать
Если у вас высокая текучка, спросите руководителя, что он больше всего ценит в сотрудниках: неспособность выполнять прямые обязанности или нежелание работать и формальное отношение к работе. Как ни странно, больший процент работодателей не устраивает отлынивание от работы, чем неспособность выполнять обязанности согласно должностной инструкции. Проверить готовность работать у соискателя можно по двум маркерам:
- Обратите внимание готов ли кандидат отвечать на все ваши вопросы и как соискатель реагирует на замечания.
- Прислушайтесь к рассказу соискателя о рабочих ситуациях. Был ли в них опыт проявленного позитивного настроя или все уныло.
Знания
Наличие дипломов и сертификатов не гарант знаний. К сожалению высокий процент работодателей (около 70%), принявшие выпускников, отметили у них недостаток базовых знаний. Включая ошибки в орфографии.
Для оценки знаний, полезным будет тестирование с учетом специфики вашего предприятия. Тестирование можно сделать как простым «да, нет, другое», можно смоделировать несколько ситуаций, с которыми кандидат столкнется у вас на предприятии.
Личностные качества
Как бы это не звучало цинично, но иногда на собеседовании специально задают один и тот же вопрос соискателю. Так выглядит вызов. Нужен он для проявления истинного лица соискателя. Ваша задача наблюдать за реакцией. Соискатель, живой человек. Он обязательно проявит свою сущность. Его реакции могут быть: останется спокойным, доброжелательным или занервничает и выйдет из себя.